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              薪酬設計與績效考核

              關鍵業績指標設計的幾個關鍵問題

              發布人:admin     發布時間:2017-08-27 09:24
              水木知行績效管理實務叢書《薪酬設計與績效考核全案》

              第十一章 如何設計關鍵業績指標

              第七節 關鍵業績指標設計的幾個關鍵問題

               
              選擇關鍵業績指標應該堅持的原則

                    專家提示

                   關鍵業績指標的選擇和權重確定過程是考核者與被考核者雙向溝通的過程,從項目的選擇、權重的確定、考核指標說明等方面雙方應充分溝通,被考核者應全面參與指標的設置過程,從而加深對指標的理解并承諾績效目標的完成。
                   選擇關鍵業績指標應該堅持的原則:關鍵業績指標要少而精;結果指標和過程指標相結合;靈活運用否決指標、獎勵指標、獎懲指標。


              確定關鍵業績指標權重的原則

                    專家提示 

                   確定績效考核指標權重,應該堅持以下原則:
                      (1)以戰略目標和經營重點為導向的原則
                      (2)指標權重差不超過 1倍
                   設定考核指標權重,不能根據實際工作中占用的時間來確定。事實上,往往耗費時間最長的工作可能不是最重要、最核心的工作,耗費時間最長的工作往往是日常工作。


              如何確定定量指標的績效目標

                    專家提示

                   在實踐中,科學、合理的績效目標以及激勵措施應充分考慮被考核者的內部條件、外部環境因素以及目標達成后被考核者的激勵效果。
                   歷史數據法是很多企業普遍采用的方法,就是通過對內部歷史數據以及當時內部條件、外部環境的分析,結合未來內部條件、外部環境發展趨勢,對考核指標完成情況作出預測。
                   標桿比較法是和標桿企業有關指標進行比較后再制定績效目標。這種方法是研究標桿企業有關績效指標數據狀況,通過與標桿企業在內部條件及外部環境方面的比較研究,制定組織的績效目標。在企業實際操作中,由于標桿企業數據很難獲得,因此往往在內部選擇標桿企業作為績效目標,事實上,就是將內部單位的有關指標互相比較,對業績相對突出的給予激勵。
                   競爭承諾法比較適用于某些分(子)公司年度核心目標或某些項目核心目標的制定,這個過程往往和部門經理或項目經理的競聘任命聯系在一起,上級授予下級權力的同時,給下屬下達核心績效目標并要求被任命者承諾績效目標的完成。
                   無論是歷史數據法還是標桿比較法,這都是在給目標制定找依據。在企業實際運作過程中,績效目標的制定(包括競爭承諾法)其實都是博弈的結果。所有目標的制定都是上下級充分討論、協商的結果,其實質就是一個博弈過程。
               


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