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              薪酬設計與績效考核

              有關激勵理論及人性假設

              發布人:admin     發布時間:2017-08-23 11:23
              水木知行績效管理實務叢書《薪酬設計與績效考核全案》

              第一章 企業薪酬管理剖析

              第二節 有關激勵理論及人性假設

               
              內容型激勵理論

                    專家提示

                   雙因素理論的價值在于區分哪些因素具有激勵效應,使管理者更好地對員工進行激勵;另一方面也提醒管理者,盡量不要把激勵因素變成保健因素,那樣不但沒有激勵 效果,反而會帶來不滿的危險。很多企業在設計薪酬福利時,經常把具有激勵效應的獎金固定下來,一旦獎金變成保健因素,那就不能再降了,否則就會引起不滿。

              過程型激勵理論

                    專家提示

                   期望理論提醒管理者,在進行激勵機制設計時,激勵內容、激勵方式應符合員工真正需求,同時在制定績效目標時應充分考慮內外部環境因素,使員工對目標的完成抱有信心。
                   事實上,采取正強化、負強化以及消退強化措施,要根據行為性質、行為對組織目標的影響以及行為者個體區別對待。強化措施應用的好會起到好效果,應用不好則會帶來非常負面的影響,尤其應用負強化措施時要慎重,一方面不能傷害行為者的自尊心,另一方面一定要對事不對人。
                   在這個主觀比較過程中,由于信息不對稱,往往高估別人的報酬;由于人的本性,又會高估自己的投入,因此,這個等式很難令所有人都達到平衡狀態。這個理論提醒管理者以下幾點:
                 一、信息公開的重要性,要盡量做到過程公平,這樣會減少感覺誤差,會對管理帶來促進作用,增加公平感;
                 二、員工認為不公平在一定程度上是正?,F象,如果所有人都有公平感,那是不正常的。
                 三、在企業管理實踐中,應該不僅關注結果公平,更應關注過程公平,因為只有過程公平,人們才會對結果信服。
                 四、公平是歷史階段產物,不同時期人們對公平評價標準不一樣,追求公平要考慮企業現狀及發展階段要求。


              水木知行綜合激勵模型

                    專家提示

                   在對員工制定激勵措施時,一定要考慮激勵措施對員工是否有吸引力,如果沒有吸引力,那就不會達到激勵的效果。其次,正激勵和負激勵要平衡使用,某些情況下,負激勵也會有非常好的效果。
                   在對員工進行工作目標設定時,一定要切合實際,使目標具有挑戰性,同時要有實現的可能。另外,要讓員工認識到,只要努力是一定可以達成目標的,組織也會盡全力支持員工達成目標。
                   “能力匹配”本質上是根據員工能力進行人力資源配置,使得人盡其才,同時對人才進行培養以滿足工作需要。
                   “目標明確”本質上是給員工指明方面,減少員工的工作盲目性。一方面,管理者應使組織目標的重要性為員工所認識并自覺認同,將員工的個人目標和組織目標緊密聯系起來;另一方面,管理者也應積極地為員工完成組織目標創造條件,為員工進行業務輔導和資源支持。
                   績效考核系統一定要能識別組織期望的行為并能給予公平、公正、有效的評價,否則會降低員工的期望值,進而影響員工的積極性。


                   更詳細解析請閱讀水木知行人力資源管理咨詢公司最新著作《薪酬設計與績效考核全案》

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