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              薪酬設計與績效考核

              薪酬調整

              發布人:admin     發布時間:2017-08-27 09:58
              水木知行績效管理實務叢書《薪酬設計與績效考核全案》

              第五章 薪酬成本管理

              第三節 薪酬調整

               
              薪酬水平調整

                    專家提示

                   在薪酬管理實踐中,薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現的。
                      如果是因為物價上漲等因素增加薪酬,應該采用等額式調整,一般采取增加津貼補貼項目數額的方法;
                      如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整,應該采用等比例調整法或綜合調整法,一般都是通過調整崗位工資來實現,可以對每個員工崗位工資調整固定的等級,也可以直接調整工資等級數額表。
                      如果是因為工齡(司齡)因素進行調整,一般采取等額式調整,對司齡(工齡)工資或津貼進行調整。

              薪酬結構調整

                    專家提示

                   一般情況下,通過調整各崗位工資基準等級,就能實現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求;但當變化較大,現有薪酬結構不能適應變化后的發展要求時,就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。


              薪酬構成調整

                    專家提示

                   一般情況下,固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調整的。在企業剛開始進行績效考核時,往往績效工資占有較小的比例,隨著績效考核工作落到實處,績效工資可以逐步加大比例。
                   津貼補貼項目也應根據企業的實際情況進行調整,在那些津貼補貼理由已經不存在的情況下,應該取消相應的津貼補貼項目。
                   獎金根據企業效益情況以及人力資源市場價格,進行增加或降低的調整。

              薪酬調整注意事項

                    專家提示

                   薪酬調整要注意系統性、均衡性。
                   要建立薪酬調整長效機制。



                   更詳細解析請閱讀水木知行人力資源管理咨詢公司最新著作《薪酬設計與績效考核全案》


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