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              薪酬設計與績效考核

              制定薪酬策略

              發布人:admin     發布時間:2017-09-11 21:14
              水木知行績效管理實務叢書《薪酬設計與績效考核全案》

              第二章 如何設計薪酬體系

              第五節 制定薪酬策略

               
              制定薪酬策略需考慮的因素

                    專家提示

                   設計薪酬還必須結合企業自身的發展階段,不同的階段對薪酬策略的要求是不一樣的。比如創立初期,企業薪酬策略重點關注的是易操作性,成長期企業更關注激勵性,而成熟期企業更關注公平性。

              薪酬結構策略

                    專家提示

                   一崗多薪制可以考慮員工能力、員工資歷、員工業績等多種因素,在薪酬激勵作用和公平目標方面都強于一崗一薪制。一崗多薪制的操作比一崗一薪制復雜,這對企業管理水平提出了較高要求。
                   在企業進行薪酬變革或初始設計薪酬體系時,如何給員工定級是比較復雜的事情,企業薪酬管理實踐中有三種主要方法:第一種方法是根據員工能力分別定在不同的級別,實際上這也是比較困難的工作,在企業操作中往往以職稱、工齡、任職時間等資歷因素替代;第二種方法是根據員工資歷分別定級;第三種方法是套改,即考慮任職者原來薪酬水平以及任職者資歷等有關因素,轉換到新工資體系中來。
                   一般來講,企業規模越大,最高薪酬和平均薪酬相比倍數就越大;企業規模越小,企業最高薪酬和平均薪酬相比倍數就小一些。平均主義企業文化薪酬差距小,業績導向的企業文化薪酬差距大。公司效益好,薪酬差距大一些;公司效益不好,薪酬差距應該小一些。


              薪酬水平策略

                    專家提示

                   薪酬水平是外部競爭性問題,企業通常通過外部薪酬調查來解決薪酬外部競爭性問題,考慮到當地市場薪酬水平以及競爭對手薪酬水平,決定公司的薪酬水平。企業可采取的薪酬水平策略主要有:市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略和混合薪酬策略。

              薪酬構成策略

                    專家提示

                   固定工資、績效工資、獎金和津貼補貼可以劃分為兩類,即固定部分薪酬(固定工資和津貼補貼)和浮動部分薪酬(績效工資和獎金)。在一個企業中,固定部分薪酬占主體還是浮動部分薪酬占主體,是薪酬設計中很關鍵的問題。


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