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              1.10 實戰演練—XJ集團績效管理存在的問題及解決

              發布人:admin     發布時間:2017-08-27 18:42

              第一章 如何進行績效管理
              第三節  實戰演練—XJ集團績效管理存在的問題及解決方案

                    正當考核辦王主任為公司目前績效管理何去何從而犯愁的時候,王主任的高中同學,人力資源管理專家劉先生正好來G省講課,晚上王主任作為東道主宴請老同學。
                    12月20日,順風酒樓
                    劉專家:“一晃畢業十幾年了,你原來不是做技術嗎,現在怎么改行做人力資源了?”
                    王主任:“一言難盡啊,目前的人力資源工作搞的我焦頭爛額,全是一些費力不討好的工作。”
                    劉專家:“是啊,人力資源工作在很多企業得不到重視,最終人力資源制約的企業的發展!你們企業還是很重視人力資源工作的啊”
                    王主任:“領導還算重視,我公司推行了將近1年的績效考核工作了,但成效甚微??冃Ч芾頉]有取得各部門的認同,同時績效考核也沒有反應各個部門的真實績效,績效管理沒能促進公司績效的提升。”
                    劉專家:“那主要原因是什么呢”
                    王主任:“我也一直很困惑,這一年績效考核占用了我大部分精力,我也一直關注、學習現代人力資源管理的理念、方法,可還是不行。想必我這半路出家和您搞專業的差距就在這里吧。”
                    劉專家:“您太謙虛了,績效管理沒有什么高深的理論,主要是一些方法工具??冃Ч芾硎且粋€系統解決方案,同時績效管理實施更加重要,就比如有好馬,還要有好的騎手。”
                    王主任:“是啊,對此我深有體會。有時間去我們公司給我們績效管理工作指導一下吧”
                    劉專家:“好吧,抽空有去你們公司看看,不知能不能對對你們有所幫助。”

                    12月22日,王主任一上班就把劉專家從賓館接到公司,劉專家一邊聽王主任對績效考核存在問題的介紹,一邊翻看各種考核表單。當看到考核辦給各個部門制定的考核內容和評分標準以及各個部門給子公司制定的績效考核內容和評分標準時,劉專家皺了皺眉頭,最終還是沒有說話。
                    王主任覺察到了這種情況,及時說道:“我們制定這些考核指標和評分標準占用了太多時間,但有些指標還是不合適。”
                    劉專家:“是啊,考核指標設計是一項非?;A的工作,一定要做好;另外績效考核體系的設計是更關鍵的因素,同時企業的管理水平也應該達到一定的程度,因為績效管理成功實施有一些前提條件。”
                    王主任:“您認為我們的績效管理存在哪些問題,應該怎樣解決呢。”
                    劉專家:“這不是能很簡單回答的問題,我要對你們企業管理現狀做一詳細調查,同時要對你們目前績效管理的運作有更加深刻的認識后才能回答你這個問題。”

                    在詳細了解了企業目前的管理現狀以及績效管理實踐后,劉專家給王部長提交了一份關于企業績效管理以及建議解決方案的報告,報告內容要點如下:
                    企業目前存在的問題:
                    1、對績效管理認識存在誤區。簡單的把績效考核認為就是績效管理,事實上,績效管理的目的是為了提高組織和個人的績效,績效考核只是績效管理的一個環節。
                    2、公司組織機構龐雜,績效考核辦公室定位不正確??冃Э己宿k應該是績效管理組織結構,而不是績效考核執行機構,尤其是不能親自制定有關部門或崗位的績效考核指標、考核標準等,不應該親自對有關部門或崗位進行打分。
                    3、公司缺少預算體系,公司經營缺少計劃性;公司核算體系不健全,核算不能反應公司真實生產經營狀況。
                    4、績效考核體系不健全。缺少對部門、崗位考核的分級;缺少績效考核周期的明確說明,績效考核者缺位或不合適;績效考核內容單一并且雜亂;對子公司的考核缺乏系統性考慮。
                    5、關鍵業績考核指標體系不完善??冃Э己酥笜颂?;過分注重量化指標;考核基本全是扣分項,缺乏激勵效應。
                    6、績效考核結果不可靠??冃Э己诵畔⒉粶蚀_造成績效考核結果缺乏可信度。
                    7、績效考核結果應用不系統,應該將績效考核結果與績效工資、獎金掛鉤,與培訓教育、個人發展計劃相聯系

                    建議解決方案:
                    1、進一步明晰公司發展戰略,梳理關鍵業務流程,優化組織結構設置。
                    2、進行關鍵崗位工作分析,完善崗位說明書。
                    3、建立并完善公司預算管理體系、建立健全公司核算管理體系。將預算管理和目標管理結合起來,將預算管理、目標管理與績效計劃制定結合起來。
                    4、建立并完善績效考核體系,建立集團公司、部門(子公司)、崗位三級考核體系,明確績效考核周期、績效考核者、被考核者、績效考核內容及權重等方面的內容
                    5、構建各部門、崗位關鍵業績考核指標體系。明確各個部門、崗位關鍵業績考核指標體系。關鍵業績考核指標由指標名稱、指標釋義、績效目標、評價標準、以及績效考核人等一系列要素組成,選擇合適的績效考核指標并明確各個指標的關系、制定客觀的評價標準、確定合適的績效考核者是設計考核指標體系的關鍵環節。
                    6、對各級管理者進行績效管理方面的培訓,重點強調績效管理的目的是績效提升,績效管理要經過績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環節。強調溝通在績效管理中的重要作用。

                    王主任在詳細閱讀了劉專家提交的報告后,認為對企業績效管理存在的問題分析的一針見血,建議的解決方案基本可行。王主任開始著手準備構建績效管理體系的工作。

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