<th id="yiv7i"><video id="yiv7i"></video></th>

              服務電話
              績效考核方案設計與實施

              4.12 績效考核結果應用打折扣

              發布人:admin     發布時間:2017-09-10 21:05

              第四章 績效管理實施障礙及對策

              第二節 績效管理實施典型問題研討

              六、績效考核結果應用打折扣

                    場景6:D公司是一家生產、銷售變壓器的企業,近些年的銷售情況一直都比較順利,但每年的銷售增長率也就保持在15%左右。2008年,該企業準備實施績效管理,于是公司高層在年初制定了年增長率30%的銷售目標,并制定了完成目標后給予高提成的獎金激勵政策。各業務部門感覺這簡直是不可能完成的任務,也就沒有把這個業績目標當回事。由于當年外部環境形勢變化對公司業務有利,D公司的業務做得非常順利,到年底進行年度績效考核時,發現業務部門已經完成甚至超出了預定目標,按照規定要對業務部門進行大面積、大幅度的獎勵。但是管理層覺得取得這樣的成績是因為客觀環境發生了變化,而不是業務部門主觀努力的結果,于是還是按照2007年的標準對業務部門進行了獎勵。結果這種做法引起了業務部門的強烈不滿,甚至有兩個業務主管揚言要辭職。
                    問題分析:這個場景是典型的績效考核結果應用打折扣現象。事實上,企業既然實施了績效管理,就不僅要約束員工去實現事先約定的目標,企業自身也要受到目標的約束。企業要根據績效考核結果的等級和員工的具體情況,判定應該是加工資、發獎金還是升職或者讓員工離職、轉崗、再培訓等,這都要有一個切實的說法和行動。如果員工發現企業并不按雙方事先的約定兌現承諾,那么就會導致績效管理對員工失去作用,并引發一系列的后遺癥。就中國企業的現狀來看,績效結果的應用主要在于以下兩個方面:

              1. 績效結果應用于薪酬
                    對于績效考核結果應用來說,薪酬回報是最直接的,而且往往也是員工最關心、最敏感的一個環節。因此,管理者需要公平而謹慎地予以把握。薪酬獎勵的核心內容是回報員工對公司做出的貢獻,但其最終目的是通過獎勵,來更有效地向員工表明什么樣的行為是公司所鼓勵的,使員工對公司、部門和團隊的業績更為關注,并為員工下一年度的目標制定奠定基礎。
                    激勵必須能讓人們認為報酬是有價值和有所期望的。如果報酬不符合人們的期望,就會影響到激勵的結果。比如,隨著人們越來越趨于改善自己的物質生活條件,有關榮譽稱號的受歡迎程度明顯減弱。但是當報酬高到超出一定的生活水平,人們的物質生活條件已經不成問題時,報酬也會失去其激勵效應。
                    員工必須看到,所得報酬與績效結果是緊密聯系在一起的。有關薪酬激勵計劃應當是公開而且容易理解的,以便員工明晰績效結果與報酬之間的關系,如果員工不理解這種關系,那么計劃的激勵作用就會大打折扣。在期望的績效目標實現時,必須立即給員工以獎勵,不能失約。中國歷史上著名的商鞅變革,就說明了只有及時兌現獎勵才會激發人們按照指示去做,及時兌現承諾才能實現對人的行為的最大影響。所以,有的單位實行季度或者月度性獎金分配制度,在績效結果與預期進度保持一致時就及時予以激勵,可以使員工持續保持工作熱情。
                    除了及時兌現報酬之外,還要分配公平。場景6的例子之外,還有這樣一個例子:某公司是一家從事銷售的公司,實行全員績效管理制度,銷售收入、利潤和成本都核算給每個銷售人員。公司規定,銷售人員按照利潤的一定比例提取傭金,董事會也按照利潤的比例規定了該公司的薪酬總額。當年年末,因為一名業務員的操作失誤,公司沒有完成預算的利潤目標,薪酬總額受到了影響。但是,那些完成了目標的業務員堅持要得到自己的傭金,總經理只能按照約定兌現——這是關系到能否公平對待員工、實現承諾的事情。

              2. 績效結果應用于人員調整
                    某公司的一名業務員因為年終績效考核不合格,按績效管理規定應作辭退處理。人事主管向公司高層多次提交方案,希望公司高層能按公司規章制度將該員工辭退,然而卻遲遲不見高層有所動作。于是,人事主管從其他渠道打聽,終于了解到原來高層對辭退該員工有顧慮,因為他工作年限較長,相對新人而言業務網更大,一旦予以辭退將有可能帶走客戶源,令公司蒙受損失。
                    對于這個案例,一般有兩種選擇:一是主張辭退,一是主張保留。前者往往認為,既然有績效考核,就應該嚴格按照考核結果執行,如果網開一面就會動搖軍心,讓其他員工不服;如果將應辭退的員工留下,則會傷及部門的威嚴和績效考核的嚴肅性,今后的工作也無法開展,甚至還會影響到其他員工在下一年的工作表現。而后者則認為,公司高層的顧慮有一定道理,辭去該員工的確很有可能失去一片市場,因此應該留下他,再說人力資源部門也不該讓公司高層為難。如果經查明該名業務員考核差的確是由主觀因素引起的,比如工作態度不端正,而且考核制度本身也沒有不妥之處,那么對業績考核差者,則應堅決辭退。
                    其實,對于辭退員工會失去市場的顧慮,可以通過其他途徑予以解決,比如加強與客戶的聯系,申明公司能提供該員工無法提供的資源,提供更好的客戶服務,相信明智的客戶一定會重新建立與公司的直接聯系。而對于績效結果應用則不能有任何折扣,否則就無法對員工再進行績效管理,無法引導員工達成企業的目標,這對企業的影響才是更加深遠的。

              回目錄 上一頁 下一頁


               
              上一篇:4.11 考核者評價失誤       下一篇:4.13 新業務的目標難以制定
              色夜码无码AV网站,视频二区 素人 制服 国产,亚洲AV综合一区二区三区四区,国精品无码一区二区三区在线