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              績效考核方案設計與實施

              3.5 績效考核等級劃分與確定

              發布人:admin     發布時間:2021-04-25 11:43

              第三章 績效考核設計

              第一節 績效考核體系設計

              四、績效考核設計過程中幾個關鍵問題

              (一)績效考核等級劃分與確定
                    劃分等級主要包括兩個方面的內容:一是劃分等級的數目是多少;二是如何劃分。
              1. 等級數目劃分
                    設計績效考核體系時,績效考核等級劃分為幾等是很關鍵的。很多企業在這方面沒有過多研究,導致等級劃分不合理,這對績效考核的實施帶來了負面影響。
                    績效考核等級最多可以劃分為優秀、良好、合格、待改進和不合格五個等級,最少可以劃分為優良、合格與不合格三個等級。不同的企業文化及激勵方式,采取不同的劃分方法。劃分等級多、對績效考核要求高,可以實現比較強的激勵;劃分等級少、對績效考核要求較低,可以減少一些矛盾,但激勵作用也會相應弱化。
              2. 如何劃分等級
                    無論是年度績效考核還是季度績效考核,如何劃分績效考核等級都是令管理者最頭疼的一個問題??冃Э己说燃壱馕吨冃ЧべY及獎金的差別,也意味著工資晉級及崗位的晉升。劃分績效考核等級主要有以下三種方式:
              (1)根據分數直接確定等級,這是很多企業開始嘗試績效管理時所普遍采用的方式。比如,規定“績效考核分數大于等于90分為‘優秀’,低于90分達到80分為‘良好’,低于80分達到70分為‘合格’,低于70分達到60分為‘待改進’,低于60分為‘不合格’”。
                    這種劃分方式對績效考核的要求較高,只有大家都公平、公正、嚴格地對待績效考核工作,評價標準合理、有效,績效考核分數分值分布基本合理,才能將績效考核區分等級,否則很難區分績效考核等級,往往大家都是“優秀”,最終使得績效考核流于形式。
              (2)采用強制排序法,就是將一定范圍內的員工根據績效考核分數從高到低排序,根據比例強制劃分為各個等級。強制排序法的使用需要具備一定條件,否則會帶來嚴重的不公平。尤其是對“待改進”和“不合格”等級做強制規定比例,會對績效考核的實施帶來嚴重影響,這需要部門負責人具備比較強的執行力。在實際應用中,強制排序的思想可以在績效考核等級劃分過程中靈活應用,例如:
                    某房屋建設工程企業對各部門績效考核結果的制度安排是:“公司對各部門、各分公司及各項目部的季度績效考核結果實行強制排序:將績效考核結果從高到底排序,排在前20%者績效考核結果為‘優秀’,前20~40%者績效考核結果為‘良好’,考核分數達到60分低于70分者為‘基本合格’,考核分數小于60分者為績效考核‘不合格’,其他為‘合格’ 。”
                    以下是某供電公司對縣(區)局績效考核結果的制度安排:“總分前兩名縣(區)考核結果為‘優秀’,其余為‘合格’;考核結果為‘優秀’縣(區),月度考核員工‘優秀’比例不能超過40%;考核結果第三、第四縣(區),月度考核員工‘優秀’比例不能超過30%,‘基本稱職’員工比例不低于5%;考核結果為最后一名縣(區),月度考核員工‘優秀’比例不能超過20%,‘基本稱職’員工比例不低于10%。”
              (3)綜合法,就是綜合以上兩種方法的優點,一方面通過分數范圍對考核等級作出強制規定,另一方面通過強制排序來確定各等級人員比例。
                    以下是某銀行對支行員工績效考核結果的制度安排:“考核分數85分以上員工才能達到‘優秀’等級,達到60分低于75分為‘待改進’,低于60分為‘不合格’;同時,支行考核為‘優秀’,員工‘優秀’比例不超過30%;支行考核為‘合格’,員工‘優秀’比例不超過15%;支行考核‘待改進’,員工‘優秀’比例為0%,考核‘為待改進’員工比例不低于20%;支行考核‘不合格’,員工‘優秀’比例為0%,考核為‘待改進’員工比例不低于30%。”


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