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              績效考核方案設計與實施

              1.22 績效考核等級劃分不科學

              發布人:admin     發布時間:2021-04-28 15:29

              第一章 企業績效管理現狀
              第二節 企業績效管理存在的主要問題


              二、績效考核體系八大缺陷
              7. 績效考核等級劃分不科學

                     在許多績效管理實踐中,績效考核結果一般可以劃分為優秀、良好、稱職、待改進和不稱職等若干等級。如何科學、合理地劃分考核等級,以及不同考核結果人員的比例分布,對績效管理的成功推進是很關鍵的。以某事業單位(水利樞紐管理局)績效管理遇到的問題為例,就充分說明了等級劃分的重要性。人力資源部門根據傳統的績效管理理論,將績效考核結果劃分為優秀、良好、稱職、待改進及不稱職5個等級,并且根據績效考核結果呈紡錘形分布特征理論,強制規定5個等級員工比例分布為10%、15%、50%、15%和10%。經過幾個周期的績效考核,公司領導發現對員工進行等級劃分是非常困難的,得到“待改進”和“不稱職”評價的員工工作積極性受到了很大影響。就事業單位用人體制而言,即使考核不合格也不能調離該崗位的工作,別處也沒法安排——績效考核不合格員工往往工作態度和工作能力都有很大欠缺,這樣的員工哪個部門也不歡迎——在這種環境下,被評為“待改進”和“不稱職”的員工就會非常消極,而且對部門領導很不滿意,因此每次考核部門領導都非常為難。另一方面,確定“優秀”等級和“良好”等級的員工也很困難,大家的工作都差不多,“優秀”和“良好”到底有多大差別呢?因此,績效考核也就成了大家“輪換坐莊”的游戲。
                     在對該公司管理現狀和企業文化特征進行仔細調查、研究后,發現存在如下問題:首先,考核結果等級劃分過多,只劃分優良、合格、待改進、不合格4個等級就足夠了;其次,等級分布規定也不合理,考核等級分布應該采用不對稱分布,“待改進”和“不合格”不應該強制限制比例,如果改為“績效考核低于60分不合格,低于70分大于等于60分為待改進,績效考核前30%并且達到85分者為優良,其余為合格”,這樣各部門領導應該就不會為績效考核等級劃分而苦惱了。
                     在筆者做過的一個咨詢項目中,有一個案例給筆者觸動很大。這是一個年銷售收入超過200億的中央企業,咨詢公司提供的薪酬績效管理方案經總經理辦公會討論后,只提出了一個修改意見,那就是將職能部門階段績效考核結果等級劃分由原來的優良、合格、待改進、不合格4級改為合格、待改進、不合格3級。這樣的變動是和薪酬激勵原則完全違背的,因此在客戶與我們溝通后得到了我們的堅決反對。但經過與客戶多次探討,我們認為客戶的方案也不是一點兒道理都沒有。作為央企,維護一個和諧、穩定的環境很關鍵,大家誰也沒比誰強多少,都是在干自己的本職工作,選出優秀員工的確存在困難,這樣可能會給部門領導工作帶來很大不便,而且操作不好的話最終會形成大家輪排的現象。因此,階段績效考核不一定要選出優秀的,只要把不合格、待改進的評價出來,那么績效管理的意義就很大了。
                     所以,績效考核等級劃分一定要符合企業文化特征,這是績效考核取得成效非常重要的一個方面。

              更詳細內容請見趙國軍老師最新著作《管理核能》如何以及激勵及績效促進企業發展一書。
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              有關薪酬設計以及績效考核內容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》(第三版),該書已累計印刷30余次。
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