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              國有企業薪酬績效管理特點

              發布人:admin     發布時間:2017-08-23 00:23

              國有企業薪酬績效管理特點

              1. 薪酬管理制度的規范性與薪酬管理實踐的隨意性并存

              我國國有企業改革發展的過程就是由計劃經濟向市場經濟轉變的過程。在計劃經濟時代,工資收入都是計劃的產物,企業自主權很少;改革開放后,企業逐漸有了薪酬自主權,企業內部薪酬管理制度也逐步向市場化發展。目前,我國國有企業基本都建立起以崗位價值為主、考慮績效因素的薪酬體系,國家對企業薪酬管理也從原來的具體事務管理轉為宏觀管理上來,主要通過兩種途徑對國有企業薪酬進行管理:一、對企業責任人實行年薪制;二、對企業工資總額進行控制。然而,一種不容忽視的現象是:國有企業薪酬管理制度的規范性與薪酬管理實踐的隨意性并存,具體表現在以下幾個方面:

              1)中央企業管理相對規范,地方所屬國有企業管理不到位

              國資委自2003年組建以來,隨著國有資產管理體制改革和國有企業改革的不斷深化,國資委監管的中央企業負責人薪酬制度改革取得了積極進展。國資委成立前,中央企業普遍存在著以下各種情況:企業負責人薪酬管理沒有明確的管理部門,也沒有相應的制度規范,企業普遍自定負責人薪酬;企業負責人薪酬與經營業績掛鉤不緊,缺乏嚴格的績效考核,一般只獎不罰,薪酬只升不降,經營好壞一個樣,激勵和約束不夠;對企業負責人兼職取酬、多種方式取酬及職務消費缺乏相應的規范和有效的監控等。這些問題的產生,其根源主要是由于國有資產管理體制改革滯后,國有資產出資人不到位,管資產與管人、管事相脫節造成的。

              國資委成立以來,積極探索建立制度規范、管理嚴格的薪酬調控機制:一是陸續制定、出臺了中央企業負責人薪酬管理、業績考核、股權激勵、職務消費等若干管理辦法和指導意見,初步建立了企業負責人薪酬分配的制度規范,改變了以往企業負責人薪酬管理無章可循、企業自定負責人薪酬的做法;二是對企業負責人普遍實行以業績為導向的年度薪酬制度,企業負責人基薪根據國有企業職工平均工資水平,結合企業經濟規模和收入狀況等因素綜合確定,績效薪金與年度經營業績考核結果掛鉤,根據年度經營業績考核級別及考核分數確定,平均為基薪的1.5倍,最低為0,最高3倍封頂,年度績效薪金的60%在年度考核結束后當期兌現,其余40%根據任期考核結果延期到連任或離任的下一年兌現;三是按照規范起步、循序漸進、總結完善、逐步到位的工作思路,對中央企業建立中長期激勵機制進行了探索;四是對中央企業負責人職務消費、兼職取酬等問題進行了相應規范。

              和中央企業相比,各地方國資局所屬企業在薪酬管理、業績考核等方面卻相對滯后,尤其是落后省區,各地方國資部門對所屬國有企業的薪酬管理工作不到位,存在某些國有企業薪酬監控缺位現象。

              2)上級部門對高管人員薪酬管理比較規范,對公司普通員工薪酬管理規范性不夠

              對實行業績目標責任制的國有企業而言,上級主管單位或部門對企業負責人薪酬管理制度和流程比較規范,相應的措施也得到比較好的落實;但對公司普通員工的薪酬管理,目前還缺乏實質、有效手段,一般都是由企業內部自行制定分配方案,經職工代表大會批準后交上級主管部門備案。因此在薪酬管理實踐中,如果企業基礎管理水平較高,則公司薪酬管理基本能滿足公司的發展要求;如果公司薪酬管理水平較低,則薪酬管理往往存在不公平、激勵效應不能實現、人工成本失控等問題。

              3)基本工資、補貼等收入管理比較規范,績效工資、獎金等計算發放隨意性大

              對于大多數國有企業,員工基本工資、績效工資、各種津貼補貼、獎金等是工資的主要構成部分。一般情況下,企業對基本工資、補貼的管理比較規范,而對于績效工資、獎金的計算發放管理就比較粗放了。某些國有企業績效考核不能真正落到實處,因此績效工資不能實現激勵員工提升業績的效果;某些國有企業獎金發放隨意性大,不能做到對超額勞動或超額價值貢獻的激勵作用,大多數情況下,獎金采用平均主義發放形式。

              2. 國有企業收入分配中存在著多方面的不公平

              國家對國有企業一般實行工資總額控制制度,這對激勵企業員工積極性,同時控制企業人工成本增長,起到了非常重要的作用。國資委為有效行使出資者職責,加強對其監管企業薪酬制度的管理,工效掛鉤方式是對國有企業薪酬管理進行監督控制的主要方式。

              大多數國有企業都實行工效掛鉤的方式,即企業工資總額同經濟效益掛鉤。企業實行工效掛鉤辦法,一般堅持工資總額增長幅度低于本企業經濟效益(依據實現利稅計算)增長幅度、職工實際平均工資增長幅度低于本企業勞動生產率(依據凈產值計算)增長幅度的原則。

              但是,在國有企業收入分配中,的確也存在著多方面不公的現象,具體表現為:

              1)行業分配不公

              這個問題社會上有很多討論,從理論上講,“什么是行業分配不公”這個命題本身就是需要討論的。如果這個行業是充分競爭的行業,對人才流入沒有什么限制,那么行業收入水平高并不意味著不公平,收入高往往是因為這個行業從業者需要掌握更多的知識、具備更多技能、勞動強度更高。

              然而事實情況是,很多國有企業是壟斷性行業,人才進入又存在非常多的限制,行業薪酬水平過高往往是因為壟斷使企業獲得了更多收益,這種情況則比較容易遭到人們的質疑。

              行業分配不公是個現實問題,引起這個問題的原因是多方面的,其中一個重要原因就是國家對于國有企業薪酬管理監督一直是薄弱環節。工效掛鉤制度作為對國有企業人工成本進行控制的主要方式無疑有其積極的一面,它的兩個基本原則較好地解決了對員工的激勵問題,但在實際操作中,工效掛鉤制度卻難以解決不同行業分配公平問題。

              首先,這兩個原則都是考慮增長率的問題,沒有考慮基數問題,如果工資總額基數以及職工平均工資在比較高的水平上,那么即使不增長,員工收入也會在較高水平上。

              其次,行業所處周期不同,行業增長率就不一樣,簡單地以經濟效益增長率以及勞動生產增長率作為員工工資總額及職工平均工資增長幅度的控制基礎,是有問題的,其結果是行業增長快、壟斷溢價高的企業員工自然獲得了更多利益。

              這兩個原則并不能體現企業效益和員工收入同步增長的原則,假設某一年度公司效益下滑,企業的經濟效益和勞動生產率下降,員工工資總額和平均工資都沒增長,如果第二年公司效益上升,員工工資總額和職工平均工資與經濟效益及勞動生產率同步增長,那么從兩個年度來看,工資總額以及職工平均工資增長幅度是超過企業經濟效益和勞動生產率增長幅度的。

              其實,給公司制定經營利潤指標總額以及人工成本占營業收入的比例,是兩個非常好的指標,在保證人工成本占營業收入比例不能提高的情況下,使員工收入總額與公司利潤指標掛鉤是比較有效的辦法,這個辦法能保證實現員工收入與公司效益同步增長的原則。但是,這個辦法的實現有個前提,就是公司績效目標的制定要相對合理,需要公司績效管理具有一定的基礎。

              2)企業內部不公平

              與行業分配不公相對應,企業內部分配往往也存在著嚴重的不公平現象。

              第一、有些國有企業不同層級員工收入差距很小,有些企業不同層級員工收入差距很大,這些現象在某種程度上是不公平的,也是值得研究的課題。

              事實上,不能以企業最高薪酬和員工最低薪酬倍數的多少來簡單地評判薪酬內部公平性,因為不同組織規模、不同行業性質,企業管理難度、管理復雜性以及對任職者的要求都不一樣,因此公司薪酬差距水平也會不一樣。對于組織規模大、管理難度和復雜性都高的企業,最高薪酬和最低薪酬倍數應該大些;對于組織規模小、管理難度和復雜性相對較小的企業,最高薪酬和最低薪酬倍數應該小些;對于某些高科技行業、專業化程度高的行業,最高薪酬與最低薪酬倍數應該多些;對于普通服務性行業,最高薪酬與最低薪酬倍數應該少些。

              值得深思的一個現象是,某些行業員工收入大大超過行業平均水平,但其內部員工收入差距卻比較??;有些行業收入水平與行業平均水平持平,但內部員工收入差距卻比較大。

              產生這種現象的原因,主要有以下幾個方面:

              ①國家對央企高層薪酬控制較為嚴格,因此高層薪酬水平不是非常高,而這類企業多是壟斷行業,企業效益好,公司薪酬總額以及員工平均薪酬增長較快,因此員工普遍收入會較高;而某些競爭較為充分的行業,產品市場競爭以及勞動力市場競爭都比較充分,員工普遍收入不會很高,但如果企業管理水平高,企業效益好,管理層一般會獲得較高的薪酬。

              ②對于壟斷型國有企業而言,公司價值的創造很大程度上是壟斷獲得的,如果更換管理層,公司可能仍然會有非常好的經濟效益,在這種情況下,滋生了平均主義分配的思想基礎,平均主義往往是大家都能接受的均衡狀態;而對于競爭性行業,企業經濟效益的獲得與管理層領導尤其是決策領導密不可分,如果更換領導班子,企業效益可能會直線下滑,在這種情況下,對高管層實行比較高的薪酬是大家樂于接受的。

              第二、國有企業同一層級員工薪酬差距不大,如果有差距,往往也是體現資歷方面的因素(很多情況下就是與工齡相關),不能體現崗位的價值差別,這對那些崗位責任大、勞動強度大、對任職者要求高的崗位而言是不公平的。

              第三、員工實際收入與績效沒有關系,干好干壞、干多干少基本一個樣。國有企業平均主義分配傾向是歷史產物,平均主義對促進團隊和諧、增強員工凝聚力是有好處的,但平均主義分配文化會扼殺創造力,對優秀人才的培養和保留是不利的,對組織的損害是長久和深遠的。

              第四、部分國有企業薪酬分配中沒有實現真正的崗位工資制,沒能做到同工同酬,某些崗位員工由于身份差別,收入可能差距一倍以上。產生這些現象的原因也是復雜的,但其根本原因在于國有身份員工實行的薪酬制度是以資歷為主要付酬因素的制度,往往會對老員工給予較高的報酬,而對合同制身份員工實行市場化薪酬,這樣,同崗位不同任職者薪酬出現較大差距就是必然的。如何處理這個問題也是比較棘手的,一方面,《勞動法》明確規定同工同酬的原則,而另外一方面,對于國有身份老員工,畢竟對企業發展做出了歷史性貢獻,如果沒有員工身份的買斷和補償,那么國有身份員工獲得額外的報酬也是應該的,但問題是,這部分報酬不應直接體現在崗位工資中,而應體現在資歷、工齡等其他因素中。

              第五、存在某些國有企業公司決策領導收入不及公司其他高層領導收入高的現象。引起這種現象的原因是,公司決策領導的薪酬是由上級主管部門或控股公司決定的,而公司其他高層領導的薪酬是由公司決策領導分配的,在公司效益比較好、員工人工成本總額比較多的情況下,這種情況就可能存在。

              第六、新招聘員工薪酬起薪較高,薪酬晉升空間小。某些國有企業薪酬比較穩定,同一崗位、不同崗位同一層級員工薪酬均保持在較高水平,對新招聘員工往往也給予較高的薪酬,如果隨著員工能力提高而不能給予薪酬晉級激勵,往往會造成員工不滿意,導致優秀員工離職,這樣的現象在國有企業薪酬管理中普遍存在。對于新入職者,應該提供一個適度競爭力或者不低于市場平均水平的薪酬,根據業績表現,淘汰不合格者,同時給業績優秀者留出足夠的晉級空間。

              3. 國有企業收入分配激勵效應缺乏或者只有激勵沒有約束控制措施

              1)有些國有企業尤其是地方國資委所屬企業,沒有建立起對員工尤其是高層領導的收入分配激勵機制。

              這是中小型國有企業普遍存在的問題,一般情況下,激勵機制的缺乏必然伴隨著對企業經營監管的缺失,這往往會造成嚴重后果。其表現形式是,企業一把手掌控企業的命運,這樣的企業往往高度集權,典型特征就是企業管理隨意性大,這必然反映在薪酬管理上。

              2)某些國有企業對中高層員工激勵比較到位,但缺乏對公司普通員工的激勵措施。

              某些國有企業上級主管部門或者控股公司對高管層薪酬激勵措施比較到位,但公司對企業內部普通員工激勵機制不健全,對普通員工激勵力度不夠,尤其是沒有建立起將公司效益、部門效益與員工收入掛鉤的機制,沒有將公司命運和員工收入緊密聯系,沒有形成公司與員工休戚與共的利益共同體。

              3)某些國有企業員工激勵措施比較到位,但缺乏對企業經營的有效監督與過程控制。

              簽訂目標責任、明確激勵措施和獎懲事項,是大多數國有企業領導需要對上級主管部門或控股公司承諾并負責完成的。但在現實操作中,由于缺乏對過程的有效監督與控制,上級主管部門對下屬單位缺乏必要的支持,因此在操作中往往存在諸多問題。

              首先,目標責任不能完成往往存在多方面原因,既有主觀原因也有客觀原因,企業領導一般會找出各種理由說明目標責任沒能完成并不是企業自身的因素,在這種情況下,企業領導往往不會承擔目標責任不能完成的風險,因此存在著嚴重激勵責任脫節問題。

              其次,目標責任不能完成,企業領導的風險責任是有限的,即使給公司帶來重大損失,公司領導可能也只是換到另外一家公司繼續從事高層管理工作,因此目標責任對公司領導來說壓力不大,即使不能完成也不會怎么樣。

              第三,很多國有企業對員工強調的是激勵,而沒有加強與之對應的考核,只有加強過程控制,一方面避免不必要的風險發生,另一方面對員工進行實實在在的考核,激勵業績優異者,鞭策業績低下者,這樣才能發揮激勵的作用。

              4. 某些國有企業收入分配中業績導向文化沒有建立起來

              國有企業在市場化改革過程中取得了長足的進步,但總體而言,業績導向的企業文化還沒有真正建立起來,能者上、庸者下,業績優異者得到激勵和晉升機會,業績低下者得到懲罰甚至是降職處理等機制,在某些國有企業還沒有建立起來,其主要原因是:

              第一、人的思想轉變是最難的,而國有企業根深蒂固的論資排輩、平均主義觀念還非常有市場,在這種情況下,任何觸動大家利益、改變目前狀態的改革嘗試都很難成功。

              第二、業績導向文化的倡導和建立需要績效管理體系的支持,而很多國有企業還沒有建立起系統的績效管理、績效考核體系。

              第三、國有企業大多是壟斷行業企業,或者雖然是競爭性企業,但和競爭對手不在一個起跑線上,因此國有企業效益還能支撐平均主義分配方式,企業在培養、選拔一大批有責任、有能力、有膽識的管理和技術骨干的同時,也有能力保留甚至提拔一些溜須拍馬、討好上級者,在這種氛圍下,業績導向的企業文化很難真正建立起來。

              5. 某些薪酬政策已經和當前市場經濟條件不相適應

              某些國有企業在薪酬制度上,仍然保留許多計劃經濟時代的特點,比如“上開支”工資制度、探親假制度等。

              1)“上開支”工資制度

              大部分國有企業實行的是“上開支”工資制度。所謂工資“上開支”方式是指當月發放當月工資,所謂薪酬“下開支”方式是指當月發放上月工資。在事業單位以及部分國有企業中,往往實行“上開支”方式,這是歷史發放方式延續的結果。如果人員流動率比較低,“上開支”方式和“下開支”方式這兩種方式不會有多大差別;但如果人員流動率比較高,采用“上開支”方式就會存在較多問題。

              一個極端的例子是,假如某個員工來企業工作6、7天,但他可能會拿走1個半月的工資。假設某國有企業發薪日是5日,某員工630參加工作,76離職,那么他將得到6月份半個月的工資,同時在75得到整個7月份的工資,短短6天拿走了1個半月的工資,很顯然“上開支”方式對人員流動比較頻繁的國有企業而言是不合適的。

              2)探親假制度

              目前,有些國有企業仍然給員工實行探親假制度。根據1981年國務院《關于職工探親待遇的規定》,凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的固定職工,與配偶或父母不住在一起,又不能在公休假日團聚的,可以享受探親待遇。雖然探親假的理由仍然存在,但在每周休息日由原來1天增為1天半,后又增至目前2天,全年節假日大幅提高,年休假制度已經推行的背景下,在現代社會通信、交通非常發達的情況下,讓員工享受探親假的確不適應現代社會的發展要求了。

              除了“上開支”工資制度以及探親假制度外,還有很多不適合目前企業發展狀況的規章制度和規定,在此就不一一詳述了。
              更多內容請參考《薪酬設計與績效考核全案》

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