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              管理核能第45講:績效管理如何解決組織與員工共同發展問題

              發布人:admin     發布時間:2022-03-15 14:20

              績效管理如何解決組織與員工共同發展問題

              只有關注員工的能力成長,關注員工滿意度、部門滿意度、客戶滿意度,才能做到真正以人為本,組織與個人同步發展。
              對員工的能力素質進行評估,找出現有能力與要求能力之間的差距,采取針對性措施,才能形成以能力素質提升為核心的人力資源規劃、招聘選拔、績效考核、薪酬激勵、員工能力發展等人力資源管理體系,為公司戰略目標的最終實現提供切實保障。能力素質模型分為個性品質、基本技能、專業技能和管理技能四個方面。個性品質、基本技能適用于對所有崗位人員的考核。管理技能適用于管理崗位人員的考核。專業技能適用于專業技術崗位人員的考核。
              滿意度模型包括客戶滿意度、員工滿意度和部門滿意度??蛻魸M意度是分析客戶對公司的有關產品和服務的滿意程度,公司通過對關鍵事項及行為的改進,提高客戶對產品及服務的滿意度水平。員工滿意度是員工積極狀態的晴雨表,是比客戶滿意度更超前的指標,關注員工滿意度水平對企業長遠發展是非常必要的。較高的部門滿意度對組織的順暢運行是非常重要的,并能為組織的長遠發展提供保障。
              在傳統工業經濟時代,個人目標往往根據組織目標分解而來,因此個人發展往往依附于組織發展。在知識經濟時代,組織和個體的關系發生了變化,單一個體可能對組織目標的實現有重大影響,因此必須處理好組織發展與個人發展的平衡問題,除了要求組織目標與個人目標一致用好激勵機制外,公司的管理方法和思路也應做出改變,總體來講,需要從工業經濟時代的管控思維轉向知識經濟時代的賦能思想。
              工業經濟時代組織結構是嚴格的層級制組織結構,領導權威大多來自所在崗位的固有權利,管理的職能強調的計劃、組織、控制。知識經濟時代往往實行柔性組織結構,權威以專業為基礎,責任為依托,真正做到讓具體做事的人具有權威性,組織管理的職能更加強調目標、激勵、績效、創新等,在管理方法上,往往劃小責任單元,實行目標責任管理。
              在知識經濟時代,組織應該具有駕馭不確定性的能力,最重要的是企業領導應該具有創新精神以及超越自身經驗的見解;組織成員應該能夠成長并有持續的價值創造能力。這個時候對員工的管理往往是從管理、控制轉變成領導、激勵,組織和員工的關系變成了相互依存、共生共贏關系。知識經濟時代,對員工的激勵非常重要,因此應該做好員工期望管理,管理好員工的期望,公司發展前景、培訓成長、職位晉升、工資晉級、績效工資和獎金等事項都應該進一步明確,員工應該為此而努力。
              知識經濟時代,通過組織學習獲取公司核心競爭優勢非常重要,這也就是組織能力,其結果就是獲得了智力資本。組織學習包括知識獲取、知識分享、知識運用及知識存儲幾個方面。智力資本包括人力資本、組織資本和關系資本三個方面,人力資本指的是員工的知識、技能和能力;組織資本指的是組織系統中保留下來的知識,也就是公司的知識積累;關系資本指的是組織的商譽、品牌形象以及組織與外部良好的合作及協作關系。TP績效管理體系通過TP績效管理循環以及團隊激勵機制等賦能手段應用來加強組織學習、組織能力的培養和提高,這在知識經濟時代具有非常重要的意義。
              內容摘自趙國軍老師著作《管理核能》:如何以激勵和績效促進企業發展一書。
               

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