<th id="yiv7i"><video id="yiv7i"></video></th>

              服務電話
              企業管理文章

              管理核能第41講:企業推進績效考核的認識誤區

              發布人:admin     發布時間:2022-03-15 13:53
              企業推進績效考核的認識誤區
              很多企業很早就嘗試對員工進行績效考核,但收效甚微,正確認識績效考核,避免以下幾個誤區會對績效考核的開展有促進作用。
              1.重考核,忽視績效計劃制訂環節的工作
              在績效管理實施過程中,很多管理者對績效考核工作比較重視,但對績效計劃制訂環節重視不夠??冃в媱澯心男┳饔媚??
              (1)績效計劃提供了對組織和員工進行績效考核的依據
              (2)科學、合理的績效計劃能保證組織、部門目標的貫徹落地
              (3)績效計劃為員工提供努力的方向和目標
              如何科學、合理地制定績效目標,對績效管理的成功實施具有重要意義??茖W、合理地制訂績效計劃,是績效管理能夠取得成功的基礎。
              2.輕視和忽略績效輔導溝通的作用
              績效管理強調管理者和員工的互動,強調管理者和員工形成利益共同體,因此管理者和員工會為績效目標的實現而共同努力。
              績效輔導溝通的必要性在于:一是管理者需要掌握員工工作進展狀況,提高員工的工作績效;二是員工需要管理者對自己工作進行評價和輔導支持。三是必要時對績效計劃進行調整。
              一個稱職的管理者不能總是抱怨員工的工作能力差,對下屬進行工作指導是管理者的重要職責之一。
              3.過于癡迷量化考核,否認主觀評價的積極作用
              績效考核不是績效統計,一定要發揮考評人的主觀能動性,根據實際情況的變化,對被考核者做出客觀、公正的評價。
              在企業績效管理實踐中,很多管理者希望所有考核指標都能量化,都能按照公式計算出來,實際上這是不現實的,某種意義上是管理者回避問題,也是管理者的一種偷懶行為。
              要求考核指標全部量化的管理者,表明其沒有正確評價下屬工作狀況的能力,在某種程度上是不稱職的。事實上,沒有任何人比主管更清楚地知道下屬的工作狀況,任何一個稱職的領導都應該了解下屬的工作績效狀況,因此用過于復雜的方法尋求績效考核的公平、公正,是低效的、不經濟的。
              定量指標在績效考核指標體系中占有重要地位,在保證績效考核結果公正、客觀方面,具有重要作用。但定量指標的運用需要具備一定條件,定量指標考核并不意味著考核結果必然公正、公平,考核結果公正、公平不一定需要全部采用定量指標,應該充分尊重直線上級在考核中的主觀評價作用,應該發揮其他指標在考核中的重要作用。
              除了定量指標外,定性指標、過程指標從本質上來講都是軟性指標,這其中都涉及考核人的主觀判斷,但這并不影響這些指標的使用,如果這些指標與定量指標結合使用,績效考核會獲得更高的效度。
              滿意度測評、能力素質測評主要是有關責任人的主觀判斷,增加滿意度、能力素質等方面的考核內容對團隊及個人的考核是非常有效的。
              4.過于追求考核全面,忽略績效管理的導向作用
              在績效管理實踐中,存在一種傾向,就是盡量追求考核指標的全面和完整,考核指標涵蓋了這個崗位幾乎所有工作,事無巨細都要詳細說明考核的要求和標準。
              過分追求指標的全面、完整,必然會沖淡最核心的關鍵業績指標的權重,因而使績效考核的導向作用大大弱化。
              內容摘自趙國軍老師著作《管理核能》:如何以激勵和績效促進企業發展一書。

               

              上一篇:管理核能第40講:企業推進績效管理的認識誤區       下一篇:管理核能第42講:績效管理如何解決企業發展難題
              色夜码无码AV网站,视频二区 素人 制服 国产,亚洲AV综合一区二区三区四区,国精品无码一区二区三区在线