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              人力資源管理咨詢案例

              某礦山智能化系統集成高科技公司薪酬績效管理體系建設咨詢項目

              發布人:admin     發布時間:2022-01-14 10:38
              某礦山智能化系統集成高科技公司薪酬績效管理體系建設咨詢項目
              一、項目背景
                     北京SL科技有限公司為首鋼獨資的高科技企業,公司專注于冶金、有色、黃金、煤炭等礦山行業以及球團、燒結自動化、信息化、數字化、智能化方面的技術、產品研發、系統集成,是目前國內最具有綜合實力的礦山行業智能化系統集成商。在全國范圍內首家實現地下軌道運輸系統自動運行、首家成功實施數字化礦山全面建設的高科技型公司,榮獲國家科技進步二等獎、中國兩化融合杰出應用獎、中國建筑材料聯合會科學進步獎二等獎、發明創業獎銀獎等,擁有電機車地面遠程遙控系統專利電機車65T電機車無人駕駛控制系統專利、高精度GPS牙輪鉆機自動布孔系統等多項發明專利。
              SL公司雖然為國有企業二級單位,但是企業業務絕大多數是市場業務,公司受制于國企管理等諸多因素,骨干人員激勵機制不足、后備人才梯隊沒有形成,急需提升管理理念、管理思路和方法,提高骨干人員積極性,后備力量培養成長。目前公司各層級員工都缺乏激勵機制,薪酬分配傾向于平均主義,干多干少一個樣,干好干壞一個樣;薪酬分配受總額控制及上級考核方式影響,導致骨干員工責任心積極性不能充分發揮。公司存在兩種身份人員,薪酬待遇政策不統一,實行統一的薪酬政策非常必要,也是保證公司長遠發展的根本。此外公司發展受到工資總額制約,如何破局是個問題;工資發放受到工資發放系統制約,如何滿足制約條件也是個問題。
              • 解決方案

              正確認識公司發展面臨形勢,充分利用優勢資源,公司擁有深厚的行業積累、強大的企業背景,正確看待公司發展面臨機遇和挑戰,充分利用公司資源優勢、提升產品競爭力,促進公司穩定快速發展。進一步優化公司崗位設置,建立管理人員和專業技術人員發展通道,引導“圈內圈外”的共生問題是本次咨詢項目的的主要方向。
              (一)優化崗位設置
              公司中層管理干部的管理技能需要提升,骨干員工人數遠不能滿足公司發展需要。建立及完善公司職位晉升體系,提升骨干員工的培養成長。此外,對骨干員工來講,職位晉升是最重要的激勵,設計完善專業技術崗位人員晉升機制非常重要。
              (二) “圈內圈外”問題
              如何看待圈內圈外關系:共生。
              如何解決圈內圈外關系:解決好圈外人員問題是關鍵。
              如何解決圈內人員關系:看清現狀、轉變觀念、注重價值、保證公平。
              (三)薪資與福利問題
              公司有兩個薪資分配體系,內部員工薪資分配受到諸多限制,薪酬公平性、激勵性都難以實現。內部員工薪資分配最大的制約難題是工資總額控制,如何破題很關鍵,爭取增加、蛋糕做大、分配拉大、工資費用化。外部員工薪資分配受到內部薪資分配的一定影響,還沒有系統科學完善的薪資分配體系,外部人員薪資水平確定缺乏依據,因此往往有天花板的限制
              目前銷售人員建立了較強的激勵機制,但最終激勵效果還需要驗證討論。在目前條件下,這樣的分配機制沒有大的問題,但隨著公司發展,銷售隊伍的擴大,銷售費用控制以及團隊目標管理是兩個必須要加強的。此外,工程人員以及技術人員激勵機制不足,出差補貼對于促進人員出差起到一定積極作用,但如何科學合理的激勵工程人員以及技術人員需要探討。
              對于工程項目來講,做好項目預算核算是進行有效激勵的前提,正確認識銷售人員、售前技術、技術人員、工程人員責權利問題是解決問題的關鍵。有些項目現場作業有一定危險性,如何平衡這個問題需要考慮。差旅費用目前沒有合理管理,還是存在拖延項目掙補貼的現象。
              (四) 績效考核體系
              1、目前績效考核機制缺失
              沒有系統的考核,只有銷售部門“獎金考核”,部門效益與部門員工沒有關系,部長的動力和壓力不能有效傳遞到每一個崗位員工
              2、建立個人考核、團隊考核、項目考核機制!
              加強團隊考核,強化目標管理思想,并與激勵機制緊密掛鉤;加強績效管理的戰略導向作用,通過目標分解,加強過程輔導,促進公司發展目標真正落地。要強化關鍵業績方面的考核,讓優秀人員脫穎而出;強化中層管理人員的責任,公平公正對部門員工進行考核;強化項目考核機制,完善項目預算核算機制。
              3、解決問題核心
              通過績效考核解決干好干壞一個樣問題,解決技術崗位多干少干一個樣問題。
              核算技術崗位 “工作量” 是一個非常重要的問題,工期和收入是衡量工作產出的兩個手段,借用工期思想,堅持市場化方向,消除不同業務差別、項目薄厚差別是解決問題思路。
               
              • 客戶反饋

              非常感謝水木知行顧問為我們提供的解決方案,公司的薪酬績效管理體系建設管理咨詢項目工作已圓滿結束。水木知行不僅提供了系統的解決方案,對人力資源管理者和決策領導傳遞了必要的薪酬績效管理理念和工具,對管理理念的提升提出了全新的視角,在企業管理方面提出了多種解決思路,促進了企業基礎管理水平的提高,對方案的落地實施提供了有力保障。
              相信水木知行的系統解決方案能促進公司穩定快速發展,希望將來繼續得到水木知行的專業指導,繼續合作。最后對水木知行的工作表示感謝!

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