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              管理核能第2章第3節:績效管理常用工具方法介紹

              發布人:admin     發布時間:2021-05-27 09:20

              《管理核能》:如何以激勵和績效促進企業發展
              《薪酬設計與績效考核全案》(累計印刷30余次)作者
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              第二章 績效管理與業績提升
              第三節要點 績效管理常用工具方法介紹

              1、關鍵業績考核

              關鍵業績指標考核不僅能實現績效管理的戰略導向,更能使績效考核更有效度,是企業卓越績效管理的基礎,因此在企業管理實踐中得到了廣泛應用。在互聯網企業廣泛應用的績效管理工具OKR,也體現著關鍵成果思想。關鍵業績考核方法是最偉大的一個績效考核方法,關注關鍵業績這一思想,能使我們聚焦戰略、關注目標達成、關注卓越績效,能將業績卓越者與業績優秀者區分出來,為激勵機制應用提供了有效依據。

              2、能力素質模型及其應用

              在影響績效的幾個因素中,員工技能因素對業績的持續提升非常關鍵,企業要形成核心競爭力,員工就必須具備相應的核心能力,這是公司戰略目標得以實現的基礎。而核心能力識別和培養是最重要的問題,能力素質模型就是解決該問題的有效手段。


              3、滿意度模型及其應用

              由此可見,滿意度測評應該是績效考核的一個重要組成方面,包括客戶滿意、員工滿意和部門滿意三個維度。只有同級部門滿意、下級部門滿意、上級部門滿意和員工滿意,才能最終形成客戶滿意的結果,從而最終提高企業的競爭力。通過評價滿意度水平,可以了解組織的運行狀態。如果員工滿意度、客戶滿意度以及部門滿意度不高,管理者就應該知道企業管理出現了問題,應積極去探尋原因,尋求解決方法,加強、改善管理。
               

              4、平衡計分卡

              總體來講,平衡計分卡實質是戰略管理工具,作為績效管理工作來講,他僅僅是選擇績效考核指標的一種方法而已,其價值主要在于思想層面,在實操層面意義不大。首先,選擇績效考核指標只是做好績效考核的基礎,績效目標如何確定,績效評價標準如何制定等更影響著績效考核的效度,決定了績效管理的成敗。其次,平衡計分卡如果應用不當,會引起不良后果。作為工業經濟時代的績效管理工具如果照搬應用在知識經濟時代,本身就脫離實際了。其次平衡計分卡過于追求定量考核,注重結果而忽略過程,只靠結果說話,這并不能滿足VUCA時代對管理提出的更高要求。因此生硬使用平衡計分卡,必然會帶來諸多問題。

              5、OKR考核

              值得說明的是, OKR并不是一個全新的管理工具,它是在目標管理、 傳統KPI考核、傳統績效管理等工具基礎上,為了適應外部環境變化迅速、工作產出結果不確定性大、產品生命周期縮短情況下,對高智力研發等崗位人員一種有效的管理工具,也是人力資源實現從以崗位為基礎管理到以能力為基礎管理轉變的有效手段和方式。OKR和傳統績效考核方法主要區別在于以下幾點。

              6.積分制考核

              積分制管理是指把積分制度用于對人的管理,以積分來衡量人的價值,衡量被考核人的綜合表現,然后再把各種物質待遇、福利與所獲得的積分掛鉤,并向高分人群傾斜,從而達到激勵人的主觀能動性,充分調動人的積極性的目的。
              這種積分制在外部環境變化不大,員工努力工作就會有成果的業務崗位會取得一定效果,員工積極性和主動性都會得到提高,尤其是在市場向好前提下,員工收入會比較有保證。但這種方法做好的基礎依賴于有效的績效考核,對考核要求很高,操作復雜,管理成本大大增加,如果操作不當或者外部環境變化較快,還會出現很多弊端。

              7.阿米巴經營

              單獨學習阿米巴的管理辦法,沒有經營哲學做基礎,會很難取得預期的成功。很多企業紛紛導入阿米巴,但成功的不多,并沒有因此帶來預期的成長及盈利的提升,人力成本也沒有因此而下降。原因是多方面的,最重要的一個原因就是日本的企業與中國的企業文化環境不一樣,日本的企業為終生雇傭制,員工沒有生存的后顧之憂,員工流動也少。啟用阿米巴經營模式必須要以下幾個前提:

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              有關薪酬設計以及績效考核內容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》(第三版),該書已累計印刷30余次。
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