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              管理核能:績效管理保證組織績效提升

              發布人:admin     發布時間:2021-05-27 09:10
              《管理核能》:如何以激勵和績效促進企業發展
              《薪酬設計與績效考核全案》(累計印刷30余次)作者趙國軍最新著作
              第一章 企業發展需要解決的管理問題
              第二節要點  績效管理保證組織績效提升
              (一)組織績效提升機制
                  在影響績效的四個因素中,只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素。人的主動性、積極性提高了,組織和員工就會盡力爭取內部資源的支持,同時組織和員工的技能水平也將會逐漸得到提高??冃Ч芾砭褪峭ㄟ^適當的激勵機制激發人的主動性、積極性,激發組織和員工爭取內部條件的改善,提升技能水平進而提升個人和組織績效。

              (二)績效管理良性循環的關鍵——目標管理、績效考核、激勵機制

              “目標管理”和“績效管理”是兩個相輔相成的工具,是站在不同角度提出的組織績效提升解決方案。目標管理注重人的自覺性,依靠自我進行管理;績效管理注重激勵機制建設以及績效考核,激勵員工完成個人及組織目標。目標管理是站在“自我管理”的角度,充分相信員工的主動性、自覺性;績效管理是站在“管理者和員工互動”的角度,需要管理者對員工進行績效輔導、監控??冃Ч芾碜詈诵牡沫h節就是績效考核。

              做好績效考核工作,除了應該有正確的績效管理理念指引外,績效考核體系以及績效考核指標體系的科學合理性至關重要,正確理解應用績效管理、績效考核有關工具方法是基礎,其中最重要的一個工具方法就是關鍵業績考核。

              在我國目前經濟發展階段,對大多數骨干員工最有效的激勵方式是:一是良好的職業發展前景,二是明確的工資報酬預期,三是工作好要及時肯定。

              (三)影響績效管理效果的幾個因素
              績效輔導是指績效計劃執行者的主管領導為幫助下屬完成績效計劃,通過溝通、交流或提供機會,給下屬以指示、指導、培訓、支持、監督、糾偏及鼓勵等幫助的行為。管理者需要透徹理解這些詞的真正含義,每天對下屬員工做到如下各點,主管的領導力就會切實提升。

              不同的管理風格適用不同的管理情境,在知識經濟民主型、教練型管理風格要比命令型管理風格會取得更好的效果。無論哪種領導風格,領導都要控制好自己的情緒和勇氣。遇到困境時別發脾氣,發怒的時候別輕易做決定;解決問題要勇于承擔責任,開心的時候別輕易承諾。

              阿里巴巴公司的價值觀,第一條是從價值來源角度來說的,第二條是從效率角度來說的,第三條是從不確定性角度來說的,第四條是從激勵角度來說的,第五條是從目標角度來說的,第六條是從生活角度來說的。從阿里的價值觀我們可以看出,企業管理的重點就在于目標、激勵、效率、價值來源、不確定性、工作生活平衡等幾個方面。

              有效的公司戰略僅僅關注產品和服務本身是不夠的,更要關注客戶,引導和創造客戶需求,持續的創新投入,為客戶創造價值,才能最終擁有客戶,實現公司的長遠發展。

              目前企業發展面臨著越來越大的不確定性,這種不確定不僅僅來自行業內部,公司可能面臨著行業外部越來越大的威脅,甚至在很多情況下都不知道競爭對手在哪里,這個時候打造公司核心競爭力,充分發揮公司核心競爭優勢是解決問題的根本途徑。從這個角度來看,差異化戰略和集中化戰略將獲得更大的競爭優勢。

              公司最核心的管理制度是有關員工薪酬福利待遇以及崗位配置、職位晉升等情況的說明,即招聘培訓管理制度、勞動合同管理制度、薪酬績效管理制度、職位晉升管理制度等。規范這方面的管理非常重要,這些制度涉及員工切身利益,因此這些制度應能合理制定并能得到嚴格的貫徹執行。

              組織結構的核心問題是如何優化組織運行效率,專業分工和協調控制是組織結構設計的核心。專業分工一方面提高了工作精細程度,能提高工作效率,另一方面專業分工過細導致協調成本增加,這樣帶來了效率降低傾向,因此組織結構設計要尋求專業分工與協調控制的效率最優。協調控制重點是解決人、財、物、運營如何協調控制問題,實質是職責權限分配問題。
              在中小企業組織結構設計實例中,組織結構設計最重要的一個制約因素就是人,是否有滿足崗位任職資格要求的團隊負責人。另外一個制約因素是根據公司業務特點采取的商業模式,商業模式是公司發展戰略的體現,組織結構要適應商業模式的要求。

              企業組織結構扁平化是信息化時代組織結構發展的趨勢,但組織結構扁平化要有一個度。組織結構扁平化主要解決的是組織決策效率問題,中國企業這方面一般不存在太多問題;一方面,公司的崗位層級分為實質決策層級和行政層級(職位發展體系層級),很多企業雖然行政層級較多,但決策層級是比較少的,這樣就保證了企業的快速反應和高效決策。其次,在緊急情況下,中國企業越級匯報和越級指揮現象普遍存在,這方面影響決策及時性不是非常嚴重。過于強調組織結構扁平化往往不會取得理想的效果,組織結構扁平化降低了崗位晉級機制的激勵效應,影響了基層員工培訓發展的積極性,因此企業追求組織結構扁平化一定要適度。

              (四)企業成長面臨的挑戰——創新與以人為本

              創新在商業模式打造、管理機制設計及管理方法變革、產品或服務的提供過程中,都發揮著越來越大的作用,從而促進公司打造最核心競爭優勢。創新是文化的滲透、創新是思維的改變、創新是激勵的應用。只有鼓勵創新精神,允許挑戰權威,容忍犯錯的企業文化才有創新的土壤;只有改變默守陳規的思維方式,具有創新意識才能做出創新性的成果;只有激發組織和個人活力,發揮組織和個人最大的潛能,創新成果才會無處不在。
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              更詳細內容請見趙國軍老師最新著作《管理核能》如何以及激勵及績效促進企業發展一書。
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              有關薪酬設計以及績效考核內容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》(第三版),該書已累計印刷30余次。
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