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              人力資源管理文章

              4.1 崗位績效工資制

              發布人:admin     發布時間:2020-06-05 12:21
              《薪酬設計與績效考核全案》(修訂版)
              趙國軍著

              第1版8次印刷,修訂版10余次印刷
              《薪酬設計與績效考核全案》(第三版),最新全案書專欄即將開欄。
              當當、卓越、京東、天貓等各大網店及各地新華書店有售

               

              第四章薪酬構成設計


              一、 崗位績效工資制

              (一)崗位績效工資制的工資構成

              一般情況下,崗位績效工資制由固定工資、績效工資、風險工資等幾部分構成,績
              效工資和風險工資都是浮動的。
              崗位工資是指任職者在正常完成該崗位工作時應得的工資報酬總和。
              表 4-1、表 4-2是某工程企業集團職能崗位人員和項目崗位人員的工資構成。

              表 4-2 項目崗位人員工資構成

              (1)固定工資

              固定工資是崗位工資中的固定部分,一般按月發放。例如:項目主管級固定工資=崗位工資 × 40%。固定工資根據員工出勤天數計算,不考慮績效因素。很多企業保留基本工資概念,可以認為固定工資就是基本工資,或者將固定工資的
              一部分當作基本工資,其余部分當作技能工資。

              (2)績效工資

              績效工資是崗位工資的變動部分,由團隊和個人階段績效考核結果確定。例如:項目主管級績效工資=崗位工資 × 50%×3×項目季度績效考核系數 ×崗位季度績效考核系數,式中的數字“3”指 1個季度 3個月??冃Э己艘话悴扇≡露然蚣径瓤己?。對于月度考核,績效工資一般在月度考核后發放;對于季度考核,績效工資可以有三種發放方案。一是季度績效考核后發放;二是每季度前兩個月按一定數額預發,第三個月績效考核后多退少補;三是將季度績效考核結果應用在下個季度績效工資計算發放中??冃ЧべY的計算,除了考慮績效有關因素外,也應該考慮出勤因素。一般情況下,無論任何原因,缺勤期間都不享受績效工資。

              (3)風險工資

              風險工資是崗位工資的變動部分,其實質也是績效工資。風險工資適用于與企業簽訂目標責任的管理者,可對企業高層、中層管理者適用,也可對簽訂目標責任的團隊骨干成員適用。風險工資根據目標責任的完成情況經考核后發放。對于企業中高層管理者,一般在年度目標考核后發放;對于項目團隊骨干,一般在項目結束經目標責任考核后發放。如果責任人沒有完成基本目標,則得不到風險工資;超過基本目標,有關責任人將獲得風險工資并獲得風險工資獎勵;超過爭取目標,有關責任人將獲得額外獎勵。
              風險工資的計算,除了考慮績效有關因素外,也應考慮出勤因素,一般情況下,無論任何原因,缺勤期間都不享受風險工資。

              (二)固定工資設計

              固定工資占崗位工資的一定比例,根據崗位工作性質以及崗位層級高低,固定工資
              一般為崗位工資的 30%~ 90%,設計這個比例一般依據以下原則。
              第一,無論什么崗位,固定工資絕對數額應超過當地最低工資標準,保證員工最基
              本生活需要。
              第二,崗位層級越高,應該實行彈性薪酬政策,固定工資應該越少,績效工資和風
              險工資應該占有較大比重;崗位層級越低,固定工資應該占大部分,績效工資應該
              占較少比例。
              第三,業務崗位員工應該實行彈性薪酬政策,固定工資應該較少,績效工資和風險
              工資應該占有較大比例;而職能崗位員工,固定工資應該占大部分,績效工資應該
              占較少比例。

              (三)績效工資設計

              對于崗位層級比較高的崗位以及業務崗位員工,崗位工資中除了固定工資以及
              一定的風險工資外,剩下的就是績效工資了,績效工資占崗位工資的比例一般為
              20%~ 50%。
              對于崗位層級比較低的職能崗位員工,崗位工資除了固定工資就是績效工資了,績
              效工資占崗位工資的比例一般為 10%~ 50%。
              績效工資實際發放數額一般與部門及個人績效有關。在實際應用中,有以下幾種主
              要方法。

              1.績效工資只與個人績效有關

              這是最簡單地將考核與績效工資掛鉤的方法,被很多企業所采用。例如,某企業員
              工月度績效工資計算如下:
              月度績效工資=崗位工資× 30%×個人月度績效考核系數
              個人月度績效考核系數計算有兩種方式:一種是根據績效考核分數來計算,另一種
              是根據績效考核等級來計算。
              (1)根據績效考核分數計算
              也有兩種方法:一種方法只與自己的分數有關,可稱之為絕對分數法;另一種方法不僅與自己的分數有關系,還與同事的分數有關系,可稱之為相對分數法。
              ①絕對分數法。舉例來說,如果個人季度績效考核系數等于個人績效考核分數除以 100,這種安排就會有一個比較大的弊端,即給員工的感覺是無論干得多么好,也很難拿到全部績效工資,這對員工的積極性會有一定影響。
              如果對個人季度績效考核系數的公式作出修訂,變為:個人季度績效考核系數= 1+(個人季度績效考核分數 –80)/80那么,員工的積極性就會有一定程度的提高。當然,這種安排相當于提升了個人的
              崗位工資,因此在給員工定崗位工資時,要考慮這種影響。
              ②相對分數法。指員工的績效工資不僅與自己的考核分數相關,而且與本部門的績效考核平均分數有關系。例如,某企業員工月度績效工資計算如下:
              月度績效工資=崗位工資× 30%×個人績效考核分數 /本部門所有員工績效考核平均分數
              (2)根據績效考核等級計算
              個人績效考核系數根據考核結果確定,個人考核系數和考核結果的對應關系如表 4-3所示。
              表 4-3 個人考核系數與考核結果對應關系(一)

              如果企業績效工資比例較大,企業內部還沒形成比較強的業績導向文化,那么可以將績效考核系數差距縮小,如表 4-4所示。
              表 4-4 個人考核系數與考核結果對應關系(二)

              2.績效工資與部門及個人績效有關

              專家提示
              員工的績效工資除與本人績效掛鉤外,還和整個部門的績效掛鉤,這適合于團隊性質工作的部門。與部門績效掛鉤的方法有三種:一是根據部門績效考核分數計算;二是根據部門績效考核結果計算;三是總額控制法。
              (1)根據部門績效考核分數計算
              ①絕對分數法。舉例來說:月度績效工資 =崗位工資 × 30%×個人月度績效考核系數 ×部門月度績效考核系數在這個公式中,部門季度績效考核系數等于部門績效考核分數除以 100;個人績效
              考核系數可以根據分數計算,也可以根據績效考核結果計算。
              ②相對分數法。員工的績效工資除與個人績效考核結果、本部門績效考核結果掛鉤外,還和其他部門的績效考核結果有關系。例如,某企業員工月度績效工資計算公式為:

              個人績效考核系數可以根據分數計算,也可以根據績效考核結果計算。

              (2)根據部門績效考核結果計算
              ①與部門考核結果直接掛鉤。例如,某企業員工月度績效工資計算如下:月度績效工資=崗位工資× 30%×個人月度績效考核系數 ×部門月度績效考核系數
              這個公式中,部門月度績效考核系數根據績效考核結果來計算。
              ②與部門考核結果間接掛鉤。與部門考核結果間接掛鉤的方法,在績效工資計算公式上,沒有體現與部門績效的關系,但這并不意味著員工個人績效工資與部門績效沒有關系。通過對不同績效考核等級部門員工考核等級的比例進行強制規定,以實現員工利益和部門利益的一致。
              例如,某汽車品牌 4S店年終績效考核等級分布比例與店部的考核結果相關,具體數值如表 4-5所示。
              表 4-5 某汽車品牌 4S店考核結果與員工考核結果比例關系

              又如,某電力公司績效考核結果等級劃分原則是:總分前兩名縣(區)考核結果為優秀,其余為合格??己私Y果為優秀縣(區),月度考核員工優秀比例不能超過 40%;考核結果第三、第四縣(區),月度考核員工優秀比例不能超過 30%,基本稱職員工比例不低于 5%;考核結果為最后一名,月度考核員工優秀比例不能超過 20%,基本稱職員工比例不低于 10%。

              (3)總額控制法

              總額控制法即控制某個部門的績效工資總額,績效工資總額和整個部門的考核結果掛鉤。比如,某部門員工的工資構成和計算過程如下:
              工資構成=基本工資+績效工資
              基本工資按月發放
              基本工資=崗位工資× 60%
              部門績效工資總和=除總監外所有崗位人員工資總和× 40%×部門績效考核系數

              (四)風險工資設計

              風險工資適用于企業中高層管理崗位員工以及業務崗位員工,比例一般為 20%~ 50%。風險工資一般根據目標責任完成情況確定。
              1.某業務部門員工風險工資設計

              部門所有成員為責任人,部門經理是責任代表。部門經理崗位工資的 40%、其他員工崗位工資的 30%作為風險工資。獎懲兌現辦法:
              ①部門經理年度風險工資=崗位工資× 40%×12×風險工資系數
              ②部門其他員工年度風險工資=崗位工資× 30%×12×風險工資系數×年度考核系數風險工資系數(K)計算:
              ①收入目標、利潤基本目標均未完成,則 K= 0。
              ②利潤基本目標未完成,收入目標完成,則 K= 0.5。
              ③利潤基本目標、收入目標都完成,則 K= 1+0.5×(實際利潤-利潤基本目標) /(利潤爭取目標-利潤基本目標),K最大值為 1.5。
              ④利潤基本目標完成,收入目標未完成,則 K= 0.7+0.5×(實際利潤-利潤基本目標)/(利潤爭取目標-利潤基本目標),K最大值為 1.2。
              ⑤發生質量事故,根據事故性質以及對公司帶來的影響, K值減 0.1~ 0.5;若質量事故對公司品牌、聲譽以及資質帶來嚴重負面影響或給公司造成嚴重經濟損失的,則 K= 0。
              ⑥項目運作不規范,有違反公司規章制度以及法律法規的事件發生, K值減
              0.1~ 0.2;若給公司造成經濟損失, K值減 0.2~ 0.5。
              ⑦重視員工隊伍建設,在部門人才結構改善、職稱評定、資格考試等方面有突出表現,根據情況,K值加 0.1~ 0.2;表現較差的, K值減 0.1。
              ⑧不重視內部管理工作,違反公司有關規章制度,不能及時完成公司布置的工作, K值減 0.1;不重視績效考核工作,績效考核有失公平、公正、考核分數分布不合理,績效考核完成不及時等,K值減 0.1~ 0.2。

              2.某工程項目員工風險工資設計

              項目部領導班子成員為責任人,項目經理是責任代表。項目部班子成員崗位工資的
              50%作為風險工資,項目部主管級崗位人員崗位工資的 10%作為風險工資。獎懲兌現辦法:項目班子成員風險工資=崗位工資 × 50%×項目工期(月數)×目標責任考核系
              數 ×崗位季度績效考核系數平均值項目部主管級崗位風險工資=標準工資× 10%×項目工期(月數)×目標責任考核
              系數 ×崗位季度績效考核系數平均值目標責任考核系數的計算方法如下。
              ①工程完工財務決算后,經濟指標未達到基本目標的,目標責任考核系數為 K= 0;經濟指標超過基本目標的,則 K= 1+(實際利潤-基本目標)/(爭取利潤-基本目標), K最大值為 2。
              ②項目質量指標沒達到, K= 0。
              ③項目進度指標沒達到,非外部原因導致項目工期延遲(工期半年內項目延期 1個月以上,工期超過半年以上項目延期 2個月以上),K值減 0.2。
              ④項目管理指標沒達到,根據事件嚴重程度, K值減 0.2~ 0.5。
              ⑤文明施工與安全生產指標沒達到,發生重大安全生產責任事故,導致人員死亡, K值減 0.5;導致人員重傷或財產重大損失, K值減 0.2。
              ⑥工作紀律及綜合治理指標沒達到,根據情況, K值減 0.2~ 0.5;項目部成員出現違反國家法律法規、以權謀私、貪污受賄等違紀行為以及嚴重違反公司有關制度規定行為,當事人風險工資為 0,并取消季度績效工資以及項目獎金,情節嚴重的送交有關部門處理。根據事件嚴重程度,有關領導也要取消部分績效工資、風險工資及獎金。

              3.公司中高層管理崗位風險工資設計

              經營班子成員為責任人,董事長、總裁是責任代表,副總經理、總工程師、為共同責任人,辦公室主任、人力資源部部長、財務管理部部長、采購管理部部長、生產管理部部長、技術管理部部長(質量安全部部長)為連帶責任人。高級管理人員崗位工資的 30%、上述各部部長崗位工資的 20%作為風險工資。
              獎懲兌現辦法:
              經營班子成員風險工資=崗位工資× 30%×12×風險工資系數
              各部部長崗位風險工資=標準工資× 20%×12×風險工資系數
              目標責任考核系數計算方法如下。
              ①各崗位的風險工資系數根據實際利潤和合同額情況而定,如表 4-6所示( P代表實際利潤, P0和 P1分別代表基本目標和爭取目標; R代表實際合同額, R0和 R1分別代表基本目標和爭取目標)。
              ②如果有一個工程項目質量不合格,總工程師、技術質量部部長風險工資系數為 0,總裁風險工資系數減半;如果有一個項目質量為合格等級,總工程師、技術管理部部長風險工資系數降低 0.5,總裁風險工資系數降低 0.25。
              ③如果有一個工程延期,副總經理、生產管理部部長風險工資系數降低 0.5,總裁風險工資系數降低 0.25。
              ④大宗材料采購出現一次質量不合格或價格嚴重不合理,如果是公司采購管理部采購,采購管理部部長、公司總裁風險工資系數降低 0.5;如果是項目管理部采購,生產管理部部長、副總經理、總裁風險工資系數降低 0.5。
              ⑤文明施工與安全生產目標沒有達到,視情況給予生產管理部部長、采購管理部部長、技術管理部部長、副總經理、總工程師、總裁風險工資系數降低 0.5~ 1。
              表 4-6 風險工資系數

              (五)某投資公司薪酬構成設計

              部門經理、部門員工的基本工資、績效工資及獎金計算及發放分別如表 4-7和表4-8所示。
              表 4-7 部門經理工資及獎金的計算及發放

              表 4-8 部門員工工資及獎金的計算及發放

               
              專家提示
              很多企業實行年度 14薪或16薪機制,上述案例即可實現這種機制,將季度績效工資與個人績效緊密聯系,將個人年度績效工資與部門業績緊密聯系,將年底獎金與公司業績緊密聯系,保證個人、部門、組織目標一致性,實現多贏局面。


               

                                                           

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