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              3.3 某工程公司薪酬設計案例

              發布人:admin     發布時間:2021-04-25 14:53

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              第三章  薪酬水平和薪酬結構設計

              三、 某工程公司薪酬設計案例

              (一)薪酬職等劃分

              1.公司組織結構與崗位體系

              公司實行矩陣式組織結構,公司組織結構與主要崗位設置實例如圖3-6所示。
               
              公司下設綜合管理部、人力資源部、財務審計部、經營開發部、運營管理部、材料采購部、技術質量部、安全生產部等 8個部門以及拌和加工有限公司、機械施工有限公司、房地產開發有限公司、物業管理有限公司、假日酒店有限公司等 5個全資子公司。
              公司崗位分為職能管理、項目管理、技術工人和操作工人幾個序列;職能管理分為總經理、副總經理(三總師)、部長、副部長、主管及普通管理人員等幾個層級;項目管理分為項目經理、項目副經理(項目總工)、項目主管級和普通員工等幾個層級。

              2.崗位評價結果

              采用 28因素法進行崗位評價,評價崗位總計 78個,崗位評價分數如表 3-6所示。

              3.薪酬職等劃分過程

              (1)公司崗位評價分布圖將各個崗位評價分數由高到低作出折線圖(見圖 3-7),由圖可以看出,開始分數降
              低幅度比較大,但到后來降低幅度越來越小。事實上,不同薪等間的薪酬差距不是等差的,而是等比的,用對數坐標來表示更能說明問題。

              (2)崗位評價分數對數分布圖
              將縱坐標換成對數形式得到崗位評價對數分布圖(一),見圖 3-8。
               
               

              (3)劃分職等數量
              根據對數形式的崗位評價分布折線圖的突變特點,將整個縱坐標劃分為若干職等,由圖 3-10可以看出,劃分為 7個職等比較合適。

              通過對崗位評價結果的詳細分析,可以發現薪酬職等與崗位層級基本有下列對應關系,見表 3-7。

              (二)薪酬等級表設計

              薪酬等級表是薪酬設計的基礎文件,企業所有員工崗位工資必定對應某個等級, 3PM薪酬設計薪酬等級表有3種形式:等比薪酬等級表、等額薪酬等級表、系數薪酬等級表。
              .. 等比薪酬等級表即各薪級之間崗位工資是按比例增長的,這種薪酬等級表適合薪酬等比調整需要。 .. 等額薪酬等級表即同一職等內不同薪級之間薪酬差距是等額的,這種薪酬等級表適合薪酬等額調整需要。 .. 薪酬等級表中數據用一系列系數來表示,這個系數再乘以薪酬基數就得到每個崗位的薪酬數額,薪酬基數根據企業效益情況及時調整,可增可減。
              1.等比薪酬等級表
              設計等比薪酬等級表的過程如下。
              ①根據薪酬調查結果以及企業制定的薪酬策略,估算企業在未來較長時間內,崗位工資可能的最高值和最低值。
              ②根據最高值和最低值的差距、外部薪酬調查數據以及企業擬采取的薪酬策略,確定不同職等薪酬差距,一般情況下,職等之間薪酬增長輻度為 30%~ 60%,本案例職等薪酬增長率為 50%。
              ③選定某一基準等級,比如第 6級,確定各職等對應的薪酬數據,如表 3-8中一職等第 6級至八職等第 6級分別是: 1400、2100、3120、4600、6700、10400、15600、 23200。
              ④根據企業薪酬調整策略,確定薪級增長率,一般為 3%~ 6%,較小的增長率可以實現頻繁晉級激勵,但需要更多的薪級來保證相鄰職等的重合度。本表中薪級增長率為 3%。值得說明的是,小步快跑加薪方式是幾年前通常采用方式,由于近幾年物價水平上漲較快以及互聯網發展帶來的影響,員工工資年度上漲幅度有增大趨勢,因此較低的薪級增長率會給薪酬管理帶來麻煩,同時降低了薪酬晉級的激勵效果。因此目前階段設計薪酬時薪級增長一般在 4%以上。
              ⑤根據薪級增長率,將各薪級向上、向下進行數據填充,考慮到不同職等應有一定的重合度( 20%~ 50%),確定足夠的薪級數目。本案例薪級數目是 22個,職等重合度 30%左右。
              經過上述過程,就可以得到等比薪酬等級表,如表 3-8所示。


              2.等額薪酬等級表
              等額薪酬等級表薪級增長是一個固定值,但不同職等增長數額不一樣,職等越高增長數值越大。表 3-9所示即為等額薪酬等級表。等額薪酬等級設計過程與等比薪酬等級設計過程類似,在此不再贅述。


              3.系數薪酬等級表
              等比薪酬等級表和等額薪酬等級表都是給出薪酬絕對數字,但系數薪酬等級表只給出相對系數,再乘以一個薪酬基數后才能得到薪酬具體數額。系數薪酬等級表也有等比和等額兩種形式,表3-10是等額系數薪酬等級表。

              (三)崗位工資基準等級設計

              1.典型崗位工資基準等級確定
              經過薪酬調查及統計分析后,典型崗位市場薪酬和崗位評價分數如表 3-11所示。結
              合公司薪酬策略以及設計完成的薪酬等級表(見表3-8),對典型崗位基準工資進行定級并確定工資標準。
              2.其他崗位工資基準等級確定
              (1)高管層崗位基準工資確定根據表3-3所示的崗位評價結果,高層管理崗位評價分數分布如圖3-11所示。
               
              高管層崗位評價分布圖由圖3-11可以看出,總經理與副總經理、總工程師、總經濟師、總會計師崗位評價分數差別很大,崗位工資不應在同一職等??偨浝韻徫还べY在七職等,而副總經理、總工程師、總經濟師、總會計師崗位工資在六職等。由圖中還可以看出,副總經理、總工程師、總經濟師、總會計師4個崗位評價結果可以劃分為2個等級,副總經理和總工程師要高于總經濟師和總會計師。因此,在薪級設計上,副總經理和總工程師定位六等9級,而總經濟師和總會計師定位六等8級,見表3-12。

              (2)中層管理崗位基準工資確定
              根據表3-3崗位評價結果,中層管理崗位評價分數分布如圖 3-12所示。根據崗位評
              價分數分布,將中層管理崗位劃分為4個層級,具體等級如表3-13所示。



              (3)項目高層管理崗位基準工資確定根據表3-3中的崗位評價結果,項目高層管理崗位評價分數分布如圖 3-13所示。根據崗位評價分數分布,將項目高層管理崗位劃分為 2個職等,一級項目經理、二級項目
              經理、三級項目經理定為五等,其余定為四等。項目高層崗位工資基準等級如表 3-14所示。



              (4)項目主管級崗位基準工資確定根據表3-6中的崗位評價結果,項目主管級崗位評價分數分布如圖3-14所示。
              根據崗位評價分數分布,將項目主管級崗位劃分為4個薪級,項目主管級崗位工資基準等級如表3-15所示。


              (5)職能主管級崗位基準工資確定根據表3-6中的崗位評價結果,職能主管級崗位評價分數分布如圖 3-15所示。根據崗位
              評價分數分布,將職能主管級崗位劃分為 4個層級,職能主管級崗位工資基準等級如表 3-16所示。


              (6)項目員級崗位基準工資確定根據表 3-6中的崗位評價結果,項目員級崗位評價分數分布如圖 3-16所示。根據
              崗位評價分數分布,將項目員級崗位劃分為 5個層級,項目員級崗位工資基準等級如表 3-17所示。


              (7)職能員級崗位基準工資確定根據表3-6中的崗位評價結果,職能員級崗位評價分數分布如圖3-17所示。
              根據崗位評價分數分布,將職能員級崗位劃分為4個層級,職能員級崗位工資基準等級如表3-18所示。

              (四)崗位工資如何定級

              (1)初始定級和套改定級崗位工資基準等級是該崗位工資的起始等級,一般情況下,試用期滿經考核合格員
              工就定在這個等級,根據考核結果可高定或低定 1級;某些管理崗位員工在代理任職期間,可以低定 1~ 3級;企業進行薪酬變革時一般要進行套改,根據崗位任職者原工資水平以及資歷情況,在崗位工資基準等級基礎上上浮 1~ 3級。下面是某公司套改案例:
              部門中層:以新崗位工資為基礎,考慮資歷因素高套 1~ 3級,根據上述數值套在相應崗位工資等級檔序上;若上述方案導致年度收入低于原來水平,以年度收入不降低原則套入新等級,職能部門經理全年收入除以 13,業務部門總監全年收入除以 14。
              2016年1月1日以后入職員工:以合同簽訂年度總收入不降低原則套入等級,業務部門員工合同年度總收入除以 14,職能部門合同年度總收入除以 13,根據上述數值套在相應崗位工資等級檔序上。
              2016年1月1日以前入職員工:年度總收入不降低原則、月度發放不降低原則套入等級。統計計算 2014年全年收入(含年終獎金);業務部門員工全年收入除以 14,職能部門員工全年收入除以13;根據上述方案套在相應崗位工資等級檔序上。

              (2)同崗位薪酬晉級
              根據公司薪酬調整政策,員工崗位工資可以晉級,如已經晉升到當前職等最高薪級,可套入高一職等繼續晉級,達到該崗位允許最多晉級數后不可繼續晉級,除非崗位發生變動。例如,項目主管崗位基準等級是三等 13級(3850元),根據晉級政策晉級到三等 22級(5020元)后,可套入四等 9級(5070元)繼續晉級,晉級到四等 13級(5700元)后就不能再晉級,該崗位工資空間范圍是 3850~ 5700元,工資變動率為 48%。
              需要指出的是,近年來由于薪級增長率有增大趨勢,通過將級數增加,基本滿足了崗位工資晉級需要,一般不必再套入高一等級繼續晉級。

              (3)同職等崗位變動
              如果員工崗位發生變動,但員工崗位工資基準等級在同一職等,那么員工崗位工資根據這兩個崗位工資基準等級進行調整。
              .. 如果新崗位基準工資高于原崗位工資基準等級,那么員工崗位工資相應上調幾級。
              .. 如果新崗位基準工資低于原崗位工資基準等級,那么要根據企業文化特征以及崗
              位變動原因區別對待;如果是因為工作需要進行的崗位變動,那么一般情況下
              不應對員工崗位工資進行向下調整;如果是因為員工不勝任崗位工作而進行的調
              整,則應對崗位工資進行相應等級的向下調整。

              (4)職等晉升崗位變動
              如果員工發生職等晉升崗位變動,那么崗位工資應進行調整,一般情況下,不考慮原崗位工資因素,直接按初始定級進行。若新崗位工資基準等級標準低于原崗位工資標準,應該將該員工崗位工資上浮一定薪級,以便不低于原工資標準。

               

               

                                                           

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