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              人力資源管理文章

              2.3 薪酬體系設計過程

              發布人:admin     發布時間:2020-06-05 11:16
              《薪酬設計與績效考核全案》(修訂版)
              趙國軍著

              第1版8次印刷,修訂版10余次印刷
              《薪酬設計與績效考核全案》(第三版),最新全案書專欄即將開欄
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              第二章 如何設計薪酬體系

              三、 薪酬體系設計過程

              薪酬體系設計過程包括以下幾個方面,如圖 2-4所示。

              1.管理現狀診斷

              薪酬管理現狀診斷就是要判斷公司目前薪酬策略是否支持公司發展戰略以及人力資源戰略,薪酬管理的激勵作用和公平目標能否實現,公司薪酬制度是否具有可操作性,公司薪酬管理能否達到經濟性要求,能否用比較經濟的人工成本創造最大的價值等各方面。

              2.制定薪酬策略

              經過薪酬管理現狀診斷后,接著要明確企業的薪酬策略,確定薪酬策略是薪酬設計的基礎,薪酬策略也是企業人力資源戰略和實施舉措的重要組成部分。薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬構成策略、薪酬支付策略以及薪酬調整策略等幾個方面。

              3.崗位體系設計與工作分析

              崗位體系設計與工作分析,是實行崗位工資制的前提,直接關系到薪酬結構、薪酬水平設計合理與否。

              4.崗位評價

              崗位評價是薪酬設計的基礎,只有對崗位價值作出判斷,才能解決內部公平問題。

              5.薪酬調查

              水木知行 3PM薪酬體系能根據人力資源市場價格進行動態調整,而掌握和了解人力資源市場價格的有效方法就是薪酬調查,參照區域、行業內的薪酬水平,根據公司的薪酬策略確定公司薪酬水平,才能解決薪酬的外部競爭問題。

              6.薪酬水平設計

              薪酬水平設計是薪酬設計的關鍵步驟,薪酬是最具保健和激勵性質的因素,對激發員工積極性具有最重要的作用,過低的薪酬水平會抑制員工的積極性,而過高的薪酬水平又會增加公司的運營成本。

              7.薪酬結構設計

              組織內部員工的薪酬具有差異性,根據公司所處的行業特點和規模情況,針對不同層級、同一層級不同崗位、同一崗位不同任職者設計科學合理的薪酬結構。

              8.薪酬構成設計

              根據企業實際情況,判斷薪酬應由哪些元素構成、各元素間的比例關系如何。固定部分與浮動部分的比例是薪酬設計中很關鍵的問題,合理設計固定工資、績效工資、獎金、補貼津貼等的計算、發放形式,是薪酬設計的核心環節。

              9.薪酬制度的執行、控制和調整

              薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整屬于薪酬日常管理工作,嚴格執行、加強控制、適時調整是薪酬管理成功的關鍵因素,合理設計有關薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整的制度規定也是薪酬體系設計的關鍵環節。
               

                                                           

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